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薪酬体系的概念对于企业经营、人力资源管理的视角与绝大多数企事业单位员工的视角是完全不同的，且薪酬体系算是人力资源管理几个模块中最复杂的一个部分。接下来我尽量用通俗易懂的方式来阐述给大家，我们从员工的视角来讲这个问题：
- 对于绝大多数员工跳槽，大家谈的基本都是：固定薪酬 x 多少个月，根据绩效部分浮动多少个月的奖金或者一个固定的奖金包；
- 对于高管岗位来讲可能会有额外的配车、司机、额外年休假、额外补贴等各种福利；
- 越来越多的创业团队会以固定部分+浮动部分+期权的方式来给予应聘者作为薪酬包。但请切记，100万年薪，60万固定年薪+40万期权，和40万固定年薪+60万期权压根不是一回事。期权这东西，无法流动不能变现就是废纸。
当然有的创业企业招聘HR或者猎头，会讲你要增加期权比例呀这样显得你跟公司共进退。不要听这种鬼话！所有的企业当然尽可能想控制整体的薪酬成本来雇佣到满意的候选人。如果创业团队的老板真的看上你了，也不差这点钱！千万别脑子一热带来自己的损失。未来在创业团队发展的好，额外的期权比例或者额外的部分再谈即可。只有一种情况能理解，就是在正式劳动合同中明确约定离职时以某价格回购期权。这样有法律保障，否则都是忽悠。
从跳槽谈薪的角度讲，一般跳槽的薪酬涨幅在10%-30%都是正常，少数稀缺岗位和运气加持的机会跳槽薪酬涨幅超过50%甚至都有可能（我见过有的民企老板看上的人，大手一挥薪酬最夸张的年薪离谱到翻3倍）。
但大多数情况下，跳槽谈薪的原则是：
- 尽可能骑驴找马，找到下家再离职，这样可以增加议价能力，减少心理负担跟家庭经济风险；
- 除销售岗位外，大多数岗位的谈薪原则是要确保固定月度收入*12不小于现在的年度固定收入。有不少民营企业会以团队绩效或者种种借口克扣或者少发年终奖。甚至有的公司年终奖拖到次年4月1号再发，1月1日到4月1日间离职前面一整年的年终奖一分都没有的坑爹情况都有。俗话说二鸟在林不如一鸟在手，各位还是注意落袋为安；
- 对于多数管理岗位和销售业务类岗位请特别注意绩效奖金包的条件以及提成比例，这部分很容易被埋上地雷；
- 带薪年假时间、带薪病假时间其实可以折算到福利中。有的企业5天年休假，还要试用期转正后才有；有的企业15天年休假，入职即可以享受。这两者大不一样！
- 补充商业医疗保险。有的企业规定正式员工才享有，有的企业入职即享有；
- 最近996很火，我知道对于不少公司不管是965还是996是有加班费的概念的，但有的公司无固定工作时间限制合同就完全没有加班费这件事，甚至抠到加班回家都没有打车费报销也不给管饭。这些在确定拿到offer后可以跟HR明确沟通清楚；
- 请大家注意无形的内在奖励部分。对于企业视角来说，企业文化和氛围的打造、良好的工作条件、优秀的品牌声誉、完善的内外部培训机会，也都是企业重要的组成部分和投资，对企业也都是有成本的。一个30万年薪的知名优秀企业的岗位和一个40万年薪体系相当粗糙不完善的企业的类似同等岗位，如果不是那么缺钱，建议从长期职业发展来看，前者优先。而且以我的经验，后者最后条条框框各种借口下来也不一定到手的了这么多，团队氛围差、内部坑多，能不能干多久也不一定；
- 要沟通好五险一金的缴纳比例，以及是否全额缴纳。这部分对于大多数人的收入关系不小。在这方面绝大多数国企和外企都还是比较老实的，但很多民营企业很鸡贼，比如某企业还把固定工资分为：基本工资50% + 岗位工资30% + 绩效工资20%，虽然最终都是固定工资发下来，但是变成了只按照你的基本工资50%来缴纳五险一金，平白无故给你自己造成损失；
- 对于女性同学，关于孕期和产假期间的相关薪酬政策，这块相对敏感。面试的时候绝大多数女生也不敢主动提（个人也建议没有提出的必要）。
如果1～8了解下来都是坑，那在第9点上估计也是深坑无数。
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