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最近有网文提到龙湖地产郑州公司的事情，9月2日，一位员工在龙湖地产内部论坛上留言：“来到龙湖的第二个月，也迎来了第一个生日，这短短一个月时间让我感受到了完全不一样的房地产氛围，处处充满‘仪式感’。情人节的贺卡巧克力、项目分组时的蛋糕、劳累时甜甜的奶茶等等…毕业工作了好几年，但这真的是第一个让我感受到如此温暖的大家庭，祝自己生日快乐，也希望在接下来的工作中越走越高，越走越远，始终是龙湖人”。
但没想到就这么一段员工感恩企业的话语，却激起了轩然大波，作为公司董事长的吴亚军在该内部论坛上怒怼该员工：“郑州公司业绩不知道如何？把公司变成了家，一定有行政或营销后台 Overdoing 的情况存在，龙湖的文化反对把公司变成‘家’！因为家不论是非，没有对错，没有优劣!只讲包容、只讲温情，如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！‘温柔乡是英雄冢’！如果给了大家‘家’的感觉，一定要令管理层警惕”！她还在随后进一步表示：“龙湖的行政和中后台以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准和尺度是‘关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀，是否郑州公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！没有目标感和方向感的人太多了”。
那么问题来了…
企业到底应不应该提倡“家文化”呢？地产界的各类自媒体在随后的几天里，连续炒作了好几天，几乎有九成的观点一边倒，支持龙湖董事长的言论，认为把公司当家，是企业的退步，也是故意设坑试图害员工，甚至更有极端观点觉得，同事之间没有“人情”可言，天生存在了利益冲突。
上述是地产界的言论，别的行业的企业管理者怎么看这个问题的呢？我想到了存在于互联网18年的企业管理圈，平时我们会讨论各行业的管理瓶颈，交流管理方法论、商业模式等深层次的问题，于是我将龙湖地产的这一热点新闻推入了该圈子内，当天4小时内引起了近千条的PK观点，很多视角值得深思，以下为局部摘录：
行政人事本来就靠着自己的人格魅力啥的在那里苦苦支撑着，加上自己的人情啥的，现在这一出来，只能公事公办了。
—— 某咨询机构房地产板块，亢先生（资深顾问）
在企业里宣扬家文化就是扯淡，忽悠员工。当年xx集团企业文化是“共同创造”，结果面临危机的时候，第一招就是裁员，同甘共苦的员工都不要了，“共同创造”什么？什么是家庭？一个正常的家庭会因为孩子做错事或者是先天的缺陷就不要他了？一个正常的家庭会因为老人不具备劳动力了就遗弃吗？请注意我说的是正常的家庭。建立家庭和企业的根本目的就不一样，说他们的内部文化一样，就是扯淡……
—— 匿名，刘先生
老实说现在的家文化，普通人一听企业家文化，就会觉得又来洗脑了。
—— 某车企产品经理
企业文化还是需要的，人文关怀也是需要的，吴老板只是说了实话，哪个员工会真心拿企业当成家无私去奉献，哪个企业会真心把员工当成孩子无私的去关爱呢，无私的培养，所以，家文化就是忽悠员工多干活少拿钱，在以前还好使，因为以前是多个孩子，做大哥的为这个家会多付出，现在的孩子都是独身子女，都是伸手问家里拿东西，所以，现在企业提家文化不合适，如果企业是家，我多拿一点，少干一点都是合理的，说到底是现在中国的家庭观念跟以前是不一样了，所以，企业要提出军队化管理，提战友情，就是为了让员工多干活少拿钱，还要乐在其中。没有了家文化，还会有其他的文化出现，目的是一样的，还是希望员工多干活少拿钱。万变不离其宗。
—— 家政女王，宁波市封面人物，孙总（创始人，董事长）
很多公司都不愿意成就员工，员工只有在满足了自身心理需求后才能在工作上爆发，今天加1000块工资，三天后兴奋感就没有了，长此以往还会加深员工与公司之间的矛盾，成就和金钱必须同时给与才行，要不然都是临时措施。家文化很容易被用偏，我以前工作过的公司就倡导所谓的“家文化”，结果就是用来忽悠员工的，成为老板忽悠员工要更加忠诚、不要计较的工具。
—— 成都普诺菲森医院管理有限公司，张总（创始人，董事长）
我的理解是：吴亚军只是在特定的时间、特定的场合，讲了一段不具有普遍价值的话。也许针对龙湖现存的问题，仅仅是或左点或右点的激情发言，“家文化”作为一个概念，不具有讨论的清晰界定，家不论是非，没有对错，没有优劣！只讲包容、只讲温情。从社会学角度，家就是组织，企业也是组织，组织即要讲大棒，也要讲温情。当然，这个温情可以是含情脉脉，也可能是虚情假意，但作为组织，你必须要有温度。
—— 杭州开发区资产经营集团有限公司，李总（人事行政总监）
“家文化”，有不同的诠释角度，或者适合不同企业。我支持的，是龙湖的制度很久前就立了，明确不支持这种文化，不是吴亚军拍脑袋。还有就是我也不喜欢老师这个称呼。
—— 某IT企业，技术总监（网名：00后）
光让人干活，压指标，时间久了，人精神也要崩掉，精神力量很重要，钱毕竟是有限的，且人对金钱的欲望基本没有止境，最终还是事业留人，而事业和金钱也是相辅相成的。老板，要把精神价值发掘到最大化，这个是他办企业应该有的一个技能，或者叫企业家精神。文化不可能对所有员工有感召力，但必须对一部分重要的员工有感召力。越是担当重要责任，越是要有担当，有感召力，因为活是别人替你干的，有担当，个人认为是一个领导至关重要的素质。
—— 上海松古科技有限公司，吕总（副总裁）
看了圈内各位大佬的评论，让我陷入深深的沉思，我对于“家文化”的思考更偏向于制造业“爱岗敬业”类的文化，我在『明源地产研究院』公众号下的评论，也获得了一定的好评，具体观点如下：
几乎一夜春雨袭来似的，这个新闻在地产圈遍地都是。其实我的观点不一样，不能因为龙湖是名企就一定说得对！房企可能普遍在“企业文化”管理方面存在短板，可以说很多房企没有全盘认识到“文化”到底是什么，到底应该如何迭代、演进和发展。像文中强调的“同事之间是理性关系，天然存在利益冲突，更像战友……”，其实存在利益冲突的不是战友，而是自由市场的小摊主们，战友也有“战友情”，军营也讲大家庭。如果不懂得如何构建一个价值观一致、自由民主、奖罚分明的家庭，就无权去妄自批驳。纵观中国市场，有数家行业头部企业非常讲究“家国情怀”、“以事业为家业”的精神理念，也造就了营收数千亿的良好业绩。“家文化”不是一切宠爱员工、不是一切顺从员工的“巨婴症文化”，而是指大家理念一致、齐心协力、讲究民主、追求美好生活。
——Tony.大牛（微信名）
总而言之，“家文化”没有一个明确的定义，人们只是从自己的角度去看待“家”的这个概念。所以，企业用“家文化”，或者“喵团队文化”，或者“xx文化”，也或者“王阳明文化”等等，也只是个名头和说辞而已。很多企业主与员工之间的历史矛盾，其实都是在认知和认识范围上产生的误差，所以才需要企业在管理中对一些概念和细节进行精细化精进，以明确文化概念、制度和标准，因为你们的员工不完全是随老板土生土长来的，他们往往来自不同的企业文化环境，所以才会出现龙湖员工的真情感激，但引发了龙湖老板不领情的局面。也许这一轮热点事件，不在于谁对谁错，而在于房地产企业及其老板是否应该放眼看看当前这个知识时代的新商业格局和用人观念，了解一下市场上不同企业对同一种事物的看法、管法，再来回应新员工的感恩话语，可能更为妥当一些。毕竟时代在进步，观念和意识也需要进步！
最后感谢我MGC圈子里每一位参与者，你们的思考真的为我打开了看问题的多向视角。
作者：姚晶磊 ；
背景：姚先生擅长跨国企业战略与经营管理、人力资源改革与重组、商业建模与论证等专业领域，曾在海外跨国公司、上市公司任职过高层管理与决策顾问等职位，拥有丰富的经营管理与市场管理经验，他也曾亲自主持过多个国际项目，促进了中国与海外企业的商业往来与发展。
图片：国际互联网；
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