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面对主动流失人才的巨大比例，多数中国企业会将重点放在招聘上，他们认为挖来的新员工是财富，而辞职的那些前员工则是企业的损失。但正如 ANTAL (安拓国际) 总裁 GraemeRead 所总结的那样：“没有企业可以百分之百地保留现有员工，无论提供多好的机会、多高的薪酬，或者多么优越的环境，有抱负的员工总会被看起来更好的机会所吸引”。也正如著名企管专家谭小芳老师认为：“企业可以做的是，不把这部分人作为损失，反而应该继续发展成宝贵财富”。
何谓“离职管理”？
传统意义上的离职管理应该属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分，是现代人力资源管理之一。通常，公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务，规范一些包含离职原因和意见的采集记录，程序简单而粗糙：填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等等。
然后这个员工离开后就与原公司再无关系。而ANTAL国际认为，一个员工在一个公司供职可划分为四个区间：招聘期、试用期、工作期以及离职期，与多数公司不同，ANTAL国际不认为这是一条单行线、离职即句点，反而应该将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想。
目前，一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性，为此他们专门设置“旧员工关系专员/主管”职位。比如世界知名咨询龙头 McKinsey (麦肯锡) 咨询就有一本着名的《麦肯锡校友录》— 即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”，而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”，其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。
麦肯锡的管理者深知，随着离职咨询师个人的再发展，他们定会成为其潜在的客户或行业资源。此外，1985年 BAIN (贝恩) 咨询就建立了一个前雇员关系数据库，其中不但包括他们的职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节信息。
著名企管专家谭小芳老师认为：“完整的离职员工管理是一项大型的系统工程，它需要收集、管理大量数据，需要IT技术的支持，但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变”。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源，永久感谢和肯定员工在职期间的工作，离职员工的价值才能体现出来。
离职员工价值几何？
既然观念的转变最为重要，只有真正认识和认同离职员工的价值，企业才可能贯彻离职者管理。企业所管理的离职员工多为核心员工，ANTAL国际认为，这类离职员工的价值可以体现在以下五点：
- 公司改进的契机
核心员工往往对公司的文化、管理、战略都有着自己深入且独到的理解，对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通，在这个时候他们会更愿意提出真诚建议； - 组织的反思机会
没有无理由的活动，其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会，这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息； - 获取行业与竞争对手信息
具有专业知识的员工离职后所从事的职业，无论是同类型公司还是行业内的不同方向，都会与原来工作有着千丝万缕的联系，而作为资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说，离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平，不仅节省了购买薪酬报告的费用，而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动和各种公司变动，都可通过离职者了解，保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机； - 尽心的品牌宣传员
谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说，“再多的媒体报道、再贵的广告，也没有员工一句话管用”。当一个员工怀着感激的心情离开公司时，他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的，这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计，但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化，你会不动心吗？ - 可靠的高效能人才来源
首先是该员工本人，既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作，为什么不能再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出 40% ～ 50%。这并不是没有根据的言论，对于公司流程与组织的熟悉，会让他更快地进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险，可谓双保险。同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。
根据 The US Department of Labor (美国劳工部) 的调查显示，普通员工离职，再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一，而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以，我们绝不是鼓励员工离职，而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理，让在职者和整个组织发展得更好，是我们采取这些行动的根本目的。
根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示，员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会、培训机会。所以针对离职情况，在这几方面进行改进，建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率，增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会，形成良性循环。
日本经营之神松下幸之助先生曾说过：“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键，凡是资源都是有限的，当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后，如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天，人才资源愈加受到重视，人才流动也愈加被普遍接受，离职者将成为企业不可忽视的重要财富。
（图文：互联网；编辑：非凡8）