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人力资源在帮助经理层应对组织动荡和不确定性方面，可以发挥重要作用。
—— Jennie Walker
“唯一不变的就是变化”
希腊哲学家 Heraclitus 是首个在公元前500年左右写下这句流行短语的人。这一名言持续到如今无疑证明了其有效性。但是，变革仍然很难被多数人所接受，特别是在某些人的生活中，对改变的恐慌会引起焦虑 —— 重组、裁员和领导层的变更是最令人担忧的事，即使是一些看似无威胁的变革，像新流程或新培训，也仍可能会引起员工们的过度关注，直到他们最终了解这些变革并对自己应承担的责任充满自信为止。无论不确定性或变化的来源如何，企业的管理人员通常处在帮助促进有关工作场所变化的交流的最前沿，并可能需要为实施这些实践付出大量的努力。由于变革往往会放大人们的情绪，因此管理人员可能会对于他们对员工的变革管理的职责感到非常紧张，此时人力资源伙伴可以对他们有所帮助，通过提供洞察力来协助他们应对组织的动荡和不确定性。
为了逐步完成其中一些变更管理的步骤，让我们思考一个组织变革的常见案例：改变绩效管理的衡量方式，并将其输入到您公司的HRMS（人力资源管理系统）中。许多管理人员将绩效管理视为累赘，因为这既浪费时间又需要与员工进行艰难的对话，如何明确对待该主题上的负面情绪再进行变革管理变得尤其重要。稳固的沟通和敬业度策略将促进对流程的更大承诺，最终使员工受益。
1、尽早让利益相关者参与变革进程。
在作出关于变革的明确决定之前，理想的做法是让利益相关者和将受变革影响的具有代表性的员工群体参与进来。例如，与我合作的一家跨国公司调查了所有管理人员基于现有绩效管理系统的反馈。然后，他们按职能分类邀请了具有代表性的管理人员群体参与对新系统的选择过程。这种做法对于将现实使用者的需求纳入系统最终配置并最终创造出一个同样优异的群体来说，尤为重要。
2、为变革造成的忧虑与感受促成公开的对话。
当选定的新系统被建立后，邀请员工与各自职能部门的代表参与关于新系统的小组讨论。之所以让一些人参与，是因为这对于消除他们的顾虑及对员工开展感化培训的方式来说，显得极为重要。
当跳过这一步骤时，这个组织只会显得是简单的将自己置身于谣言幌子、分歧或冷漠之中，从而从组织层面来看，这种变革只会是在简单的发生，也就仅此而已。也正如您可能会在自己随后的经历中看到，这种做法并没有公开地解决掉那些以多种无效方式呈现出来的情绪和担忧。
3、落实一套战略性沟通计划。
一套战略性沟通计划应包括一整套计划表和沟通主题。例如，前公司建立了一个特定的网页用于发布该沟通机制，然后通过定期发送电子邮件引导所有员工重定向到该网页上。这些电子邮件在变革过程的早期阶段被按季度和月度发出，特别是在进行培训和落地时，会提高频次到每周发送一次。如果您公司没有为改革主题提供的特定网页资源那也没关系，但请为您的沟通提前考虑好确切的时间、主题和恰当的分工。
4、随着新模式的建立，对员工进行培训和支持。
如果变化相对较小，例如用于特定形式的休假变革，培训可采用可选择的课程、预录的教程或工作上的协助。当变革很大并影响到很多人时，这套支持策略将需要考虑更多地关联。前公司为此分不同时间举办了各种必修课程，不论是面对面授课还是虚拟在线授课，以满足庞大员工群体的各类需求。
5、永远保持坦率，增强变革与阶段性成果带来的收益。
变革实施后，其实变革还尚未结束。自然，需要一段时间才能适应改革。通过分享阶段性成果来按期增强收益将会很有帮助。在上述公司中，绩效管理系统的好处包括运用了一套简化的流程去简化形式和自动计算，以在整个组织过程中省下时间。但是随着时间的推移，会发现一些还需要做的沟通和已经完成工作的挑战，坦诚地面对挑战连同建议和解决方案，对于维护组织的信任大有帮助。那就是改变的根源！
翻译：姚晶磊 (Favo8.com)；
作者：Jennie Walker是洛杉矶大学的组织领导教师，也是Thunderbird全球管理学院的高管教育专业人员。 她的研究和工作专注于培养个人和团队在复杂、多样化和日益全球化的环境中取得成功的方法。 Jennie 为财富500强公司设计并交付了企业领导力发展计划，并与他人合著了《发展您的全球思维：成功的全球领导者手册》；
来源：InsiderHR；
原文：5 ways to help lead successful change management；
封面：Lucidchart。