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传统的程序技术面试是基于一种不同于现实世界的人造情境，它不仅仅是智商题本身的问题。当你把应聘者带进一个房间，在没有任何必要资源的情况下对应聘者现场“拷问”技术问题，或者让他在白板上写代码，这从根本上就是有问题的。
两年前，我（原作者）写了一篇“为何新人不会编码”的文章，来表达我对业内通行的软件工程师面试过程的不屑，其中特别提到了微软和谷歌的那种智商题目和二分查找之类的问题。正如Google人力资源老大坦白说的那样：“智商题目纯粹是浪费时间”。
跟我持相同观点的人不在少数，他们中许多人都提出了改良的方法，基本上大同小异，总体可总结为以下几点：
- 用五、六个基础技术问题快速过滤掉技术不过关的人选，理想情况下这一步可以通过电话进行，被滤掉的人数会多到令你吃惊；
- 与应聘者面对面（不在本地也可通过电话）交流一下他们曾经遇到的技术问题、用过的工具、做过的决策等，来自Google的数据证明这种“行为面试”是最有用的。但讨论技术概念时，不要用一些绝对准确的问题来考验对方；
- 最重要的是需要与应聘者讨论一下之前亲历的项目。或者如果对方在Github上发布有代码，不妨让他讲一讲；
- 尝试建立“文化切合度”。注意，这里仅仅指的是工作文化。有的人只是跟你不太像，不要下意识地把他们拒之门外，不要把公司搞成兄弟会。
- 最后，如果已经到了这一步，那就安排一个“试用项目”。找一个大小合适、有内容、非关键，但成功后将会发布的真实项目，付薪水让应聘者做上一周，并密切关注其进程。
接下来，就是用或不用的问题了。
在这样的过程中，雇主可以了解更多信息，浪费更少时间，甚至可以清理一下项目中那些真正有益，但又总被搁置的小事情。唯一的缺点是，这种方式可扩展性不佳，对大公司可能并不适用。
好吧，我有点标题党了，技术面试并未死去。面试的全部目的是了解真实的水平和效率，既然现在可以做到，何乐而不为?
本文作者Jon Evan是加拿大小说家、记者和程序员。拥有电子工程背景和十多年软件开发经验，作品被译成多国语言出版。代表作有《Dark Places》、《Beasts of New York》等。
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